Neue Lohngrenzen: wann sind Arbeitsvertragsklauseln gültig oder verboten?

Die Lohn- und Gehaltsgrenzen im Arbeitsvertrag vom 3. Juli 1978 werden jedes Jahr angepasst. Am 1. Januar 2019 ist es wieder soweit. Die mit dem Verbraucherpreisindex verknüpften Grenzbeträge beweisen ihren Nutzen für verschiedene Klauseln in Arbeitsverträgen.

Mit dem Verbraucherpreisindex verknüpfte Lohngrenzen

Am 1. Januar 2019 treten die folgenden mit dem Verbraucherpreisindex verknüpften Lohn- und Gehaltsgrenzen in Kraft:

34.819 Euro (Grundbetrag: 16.100 Euro) statt 34.180 Euro (2018).
Dieser Grenzbetrag ist wichtig für Schulungs- und Konkurrenzklauseln.

69.639 Euro (Grundbetrag: 32.200 Euro) statt 68.361 Euro (2018).
Dieser Grenzbetrag wird bei Konkurrenz- und Schiedsgerichtsklauseln angewandt.

Ob diese Lohn- und Gehaltsgrenzen erreicht werden oder nicht, hängt vom Bruttojahreslohn des Arbeitnehmers ab. Der Bruttojahreslohn ist der Bruttomonatslohn multipliziert mit 12 und erhöht um die Weihnachtsgratifikation, den variablen Lohn, das Urlaubsgeld und sämtliche Vorteile, die im Arbeitsvertrag festgelegt worden sind.

Ausbildungsklausel

Eine Schulungsklausel verpflichtet einen Arbeitnehmer, einen Teil der Kosten einer besonderen Ausbildung, die er während der Arbeitszeit absolviert hat, zurückzuerstatten, wenn er das Unternehmen vor dem Ende des vereinbarten Zeitraum verlässt.
Eine derartige Klausel ist verboten, m. a. W. sie wird als nichtexistierend betrachtet, und hat keine rechtlichen Folgen, wenn der Betrag des Jahresgehalts des Arbeitnehmers niedriger als 34.819 Euro ist.

Arbitrageklausel

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, Streitfälle im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag einem Schiedsrichter (Friedens- oder Amtsrichter) statt dem Arbeitsgericht vorzulegen. Solch eine Schieds- bzw. Arbitrageklausel ist gesetzlich nur für Angestellte mit einem Jahresgehalt von mehr als 69.639 Euro gestattet, die mit der täglichen Geschäftsführung des Unternehmens betraut sind oder die in einer Abteilung oder einer Betriebseinheit einen leitende Verantwortung tragen, die mit einer leitenden Verantwortung für das ganze Unternehmen vergleichbar ist.

Konkurrenzklausel

Eine (Nicht-)Konkurrenzklausel verbietet einem Arbeitnehmer, nach seinem Weggang ein ähnliches Unternehmen zu betreiben oder für einen konkurrierenden Arbeitgeber zu arbeiten, wodurch er dem bisherigen Unternehmen schaden könnte, indem er die Kenntnisse anwendet, die seinem bisherigen Arbeitgeber gehören und die er bei ihm erworben hat. Eine Nicht- Konkurrenzklausel ist gültig, wenn

der Arbeitsvertrag schriftlich festgelegt wird und

das Bruttojahresgehalt bei der Auflösung des Vertrags mehr als 34.819 Euro beträgt und die folgenden Nuancen vorliegen:

bei einem Bruttojahresgehalt zwischen 34.819 Euro und 69.639 Euro ist die Klausel nur gültig, wenn ein Kollektives Arbeitsabkommen (KAA) abgeschlossen wurde, das die Funktionen angibt, für die eine Nicht-Konkurrenzklausel angewandt werden kann;

bei einem Bruttojahresgehalt von mehr als 69.639 Euro ist die Klausel immer gültig, es sei denn für die Funktionen, die durch ein KAA ausgeschlossen werden.

Kündigungsfrist

Das Anfangsdatum des Arbeitsvertrags ist ausschlaggebend dafür, wie wir die Dauer der Kündigungsfrist berechnen müssen. Der Stichtag ist der 1. Januar 2014. An jenem Tag wurde das Einheitsstatut eingeführt und seitdem wird die Kündigungsfrist für jeden Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf sein Statut (Arbeiter oder Angestellter) auf dieselbe Weise ermittelt, nämlich auf der Grundlage der Anzahl der Beschäftigungsjahre.
Eine erhebliche Anzahl von Angestellten verfügt über einen Arbeitsvertrag, der vor diesem Datum in Kraft getreten ist. Für diese Arbeitnehmer ist die Gehaltsgrenze von 2013 (32.254 Euro) noch immer von Bedeutung. Sie behalten schließlich die erworbene Kündigungsfrist (am 31. Dezember 2013). Danach wird die Kündigungsfrist abhängig von der Anzahl der Beschäftigungsjahre ab 1. Januar 2014 berechnet.
Für die höheren Angestellten gibt es eine besondere Rechenformel.