Arbeitsvertrag: indexierte Lohnbeträge für 2017

In verschiedenen Klauseln in Arbeitsverträgen wie der Schulungsklausel, dem Konkurrenzverbot und der Schiedsklausel spielen Lohn- und Gehaltsgrenzen, die jährlich mit dem Verbraucherpreisindex verknüpft werden, eine entscheidende Rolle. Die Gültigkeit dieser Klauseln hängt davon ab, ob diese indexierten Beträge überschritten werden oder nicht. Die neuen Lohnbeträge sind seit dem 1. Januar 2017 in Kraft.

Die Lohngrenzen im Arbeitsvertragsgesetz vom 3. Juli 1978 werden jedes Jahr angepasst. Ab dem 1. Januar 2017 betragen diese mit dem Index verknüpften Lohngrenzen:

33.472 Euro statt 33.221 Euro (2016)

66.944 Euro statt 66.441 Euro (2016)

Um zu ermitteln, ob die Lohngrenzen für die Gültigkeit der Schulungsklausel, des Konkurrenzverbots und der Schiedsklausel erreicht sind, wird das Bruttojahresgehalt des Arbeitnehmers zu Rate gezogen. Das Bruttojahresgehalt entspricht dem Bruttomonatsgehalt, multipliziert mit 12 und erhöht um die Weihnachtsgratifikation, den variablen Bezügen, das Urlaubsgeld und sämtliche Vorteile, die im Arbeitsvertrag festgelegt worden sind.

Schulungsklausel

Bei einer Schulungsklausel verpflichtet sich ein Arbeitnehmer dazu, dem Arbeitgeber einen Teil der Kosten einer speziellen Ausbildung, die er während der Arbeitszeit besucht, zurückzuerstatten, wenn er das Unternehmen vor Ablauf des vereinbarten Zeitraums verlässt.
Die Gültigkeit der Schulungsklausel unterliegt bestimmten Bedingungen. Eine dieser Voraussetzungen besagt, dass der Betrag des Jahresgehalts des Arbeitnehmers, für den die Schulungsklausel gilt, höher als 33.472 Euro sein muss. Wenn dies nicht der Fall ist, wird die Schulungsklausel als nicht existent betrachtet, was bedeutet, dass sie keine rechtlichen Konsequenzen hat.

Konkurrenzverbot

Bei einem Konkurrenzverbot verpflichtet sich ein Arbeitnehmer dazu, nach seinem Ausscheiden kein ähnliches Unternehmen zu betreiben oder bei einem konkurrierenden Arbeitgeber in Dienst zu treten, wodurch er das verlassene Unternehmen benachteiligen kann, indem er die Kenntnisse anwendet, die diesem Unternehmen gehören und die er dort erworben hat.
Damit das Konkurrenzverbot gültig ist, muss es sich auf einen Arbeitsvertrag beziehen, in welchem das Bruttojahresgehalt zum Zeitpunkt der Auflösung des Vertrags mehr als 33.472 Euro beträgt. Dabei wird außerdem zwischen verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern unterschieden, z. B. gilt die Klausel bei einem Bruttojahresgehalt zwischen 33.472 Euro und 66.944 Euro nur, wenn (auf Branchen- oder Unternehmensebene) ein Manteltarifvertrag bzw. ein Kollektives Arbeitsabkommen abgeschlossen wurde, welches die Funktionen aufführt, für die ein Konkurrenzverbot angewandt werden darf. Bei einem Bruttojahresgehalt von mehr als 66.944 Euro ist diese Klausel immer gültig, mit Ausnahme der Funktionen, die vom Kollektiven Arbeitsabkommen ausgeschlossen wurden.
Bei Handelsvertretern kann ein Konkurrenzverbot vereinbart werden, sobald sie ein Jahresgehalt von mehr als 33.472 Euro beziehen.

Schiedsklausel

Eine Schieds(gerichts)- oder Arbitrageklausel ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, in welcher der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren, Konflikte in Bezug auf den Arbeitsvertrag einem Schiedsgericht anstelle von einem Arbeitsgericht vorzulegen.
Eine derartige Klausel gilt ausschließlich für Angestellte mit einem Jahresgehalt von mehr als 66.944 Euro, die mit der Geschäftsführung des Unternehmens betraut sind oder in einer Abteilung oder einer Betriebseinheit eine Verantwortung tragen, die mit der Verantwortung für das ganze Unternehmen verglichen werden kann.

Was geschieht mit der Gültigkeit der Kündigungsfristen?

Die Jahreslohngrenzen spielen bei der Bestimmung der Kündigungsfristen im Prinzip keine Rolle mehr. Für die Arbeitsverträge, die schon bei der Einführung des Einheitsstatuts am 1. Januar 2014 in Kraft waren, ist die Kündigungsfrist für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2013 allerdings so lange festgeschrieben, bis der Arbeitnehmer entlassen wird. Demnach bauen auch die Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. Januar 2014 beschäftigt waren, seit dem 1. Januar 2014 eine Kündigungsfrist nach der neuen Regelung auf, die auf der Anzahl der Beschäftigungsjahre beruht. Für diese Arbeitsverträge berechnen Sie die Kündigungsfrist in zwei Schritten:
- Schritt 1: Berechnung der Kündigungsfrist auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit am 31. Dezember 2013. Für diese Berechnung bleiben die Lohnbeträge, wie sie im Jahr 2013 gültig sind, demnach weiterhin wichtig.
Bei einem Jahresgehalt unter 32.254 Euro beträgt die Kündigungsfrist bei der Entlassung eines Angestellten 3 Monate pro begonnenem Abschnitt von 5 Jahren Betriebszugehörigkeit (bei Kündigung durch den Arbeitgeber).
- Schritt 2: Berechnung der Kündigungsfrist auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit ab dem 1. Januar 2014.